Jakiś czas temu na naszym blogu pojawił się wpis o tym jaki powinien być feedback (możesz artykuł przeczytać tutaj). Opisywaliśmy tam najważniejsze cechy dobrego feedbacku: powinien być on między innymi chwalący, korekcyjny, edukacyjny oraz motywujący. Teraz, rozwijając te elementy, chcemy przedstawić Ci konkretną technikę informacji zwrotnej. Technikę, który sprawi że cała wypowiedź będzie w naszej głowie lepiej ułożona, a także ułatwi dobre zrozumienie tego co mówimy przez odbiorcę.

Metoda FUKO

W świecie biznesu, nauki czy po prostu życia prywatnego znanych jest wiele technik feedbacku. Metoda, którą polecamy nazywa się FUKO. Warto ją stosować, przede wszystkim by zadbać o strukturę wygłaszanej oceny i nie ominąć żadnego kluczowego elementu informacji zwrotnej. Jak rozwinąć FUKO?

Jak widzisz, FUKO to cztery elementy przedstawione w konkretnej kolejności. Pochylmy się trochę nad znaczeniem każdego z nich.

Fakty – nasz feedback powinien rozpocząć się od krótkiej informacji jakiego tematu będzie dotyczyła rozmowa. Wspomnijmy z jakiego powodu w ogóle feedback się pojawia np. zakończenie zadania. Powinien to być fragment stosunkowo krótki ale bardzo konkretny, by odbiorca nie czuł się zagubiony w trakcie naszej wypowiedzi.

Uczucia – ta część informacji zwrotnej dotyczy emocji i uczuć, które pojawiają się u ciebie jako u nadawcy komunikatu. W tym momencie można odczuć czy feedback pójdzie w stronę bardziej chwalącego czy korekcyjnego. Może to być na przykład stwierdzenie, że podobało ci się zaangażowanie pracownika na ostatnim etapie prac. Dzięki temu punktowi dodajemy naszemu feedbackowi zaangażowania emocjonalnego, ale musimy uważać by te emocje nie przeważały. Holistycznie musi on być obiektywny i szczery.

Konsekwencje – przedstawienie skutków zarówno pozytywnych jak i negatywnych, które się pojawiły ze względu na działania naszego pracownika albo mogą się pojawić w przyszłości jeśli czegoś nie zmieni. Kontynuując przykład realizacji projektu, konsekwencjami może być strata finansowa firmy jeżeli nie wprowadzi koniecznych poprawek lub pozytywna konsekwencja w postaci utrzymania klienta dzięki jego dobrze wykonanej pracy.

Oczekiwania – ostatni punkt, czyli powiedzenie czego dokładnie oczekujemy od odbiorcy naszego feedbacku. Informujemy co dokładnie powinna dana osoba poprawić albo w przypadku feedbacku pozytywnego prosimy by utrzymywała dobry poziom swojej pracy. Ten element jest szczególnie istotny, bo często spełnia edukacyjną cechę informacji zwrotnej. Jeżeli przedstawiamy jakiej zmiany oczekujemy od współpracownika, to musimy zadbać o konkret czyli dać wskazówki bądź rozwiązania danego problemu.

Czy to wszystko?

Metoda FUKO to nie jedyny sposób na przekazywanie informacji zwrotnej, ale na pewno technika warta sprawdzenia w praktyce. Z naszej perspektywy jest ona bardzo skuteczna i nierzadko wystarczająca podczas feedbacku kierowanego do współpracownika.

Pamiętaj o jeszcze jednej rzeczy – feedback zawsze wygłaszany powinien być w swoim imieniu. Niestety niektórzy chcąc zrzucić z siebie odpowiedzialność kiedy muszą komuś przekazać negatywną informację zwrotną uogólniają niektóre komunikaty i powołują się na to że jest to np. zdanie grupy. To niedobra praktyka, powodująca że feedback nie będzie taki bezpośredni i prędzej wywoła konflikt w zespole niż poprawi kogoś działania. Staraj się używać zwrotów „moim zdaniem” „osobiście” „uważam że” – zmniejszysz dzięki temu dystans i ułatwisz odbiorcy zrozumienie twoich słów.